HR在企業(yè)的真正角色—服務(wù)組織能力落地
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雖然現(xiàn)在企業(yè)縮招的較多，但招人用人也是每個公司都必須經(jīng)歷且克服的難題，特別是在初創(chuàng)或者成長型公司，關(guān)鍵性人才很重要。
拿小米來說，作為創(chuàng)辦十年且一直長紅的品牌，它做的無疑是非常成功的。CEO雷軍因上市公司金山董事長和小米創(chuàng)始人的身份被大家熟知，而他在小米初期找到 7個“超強助攻”合伙人的故事也一度被傳為佳話。也正因為雷軍在找人階段的“正確投入”，才讓小米在今天仍然保持強大的生命力。
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其實在創(chuàng)業(yè)初期，小米也經(jīng)歷了一個異常艱難的階段。特別是早期核心人才的招聘，雷軍確實下了很大的大功夫。雷軍稱初創(chuàng)公司需要解決兩點：一是人才在何處？二是如何說服其加入?
在小米十周年公開演講里，雷軍回首創(chuàng)業(yè)初期，年過四十的他，再次踏上創(chuàng)業(yè)的道路。那是 2010 年 4 月 6 日，在銀谷大廈 807 室，14 個人一起喝了碗小米粥，小米就此踏上旅程。就像一個在手機行業(yè)門外觀察了很久的人，真正踏入這條河流，才知道跟過去的榮光不能完全融入，仍會遇到很多創(chuàng)業(yè)者難以跨越的“痛苦”。
重要的一個，就是找人。無論什么樣的企業(yè)，找優(yōu)秀的人都很困難。雷軍說：有很多企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者找到我，詢問如何找人？我也常聽到有人抱怨，找不到人。其實這是一個非常普遍的問題。
小米創(chuàng)辦的第一年，雷軍花了80%的時間在招人。招人的兩個標準：一要專業(yè)。小米的合伙人都是各管一塊，這樣能保證整個決策非常快?？梢苑判牡陌褬I(yè)務(wù)交給他，但他要能實打?qū)嵶龀龀煽儊怼６线m。主要是指要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對所做的事要極度喜歡，有共同的愿景，這樣就會有很強的驅(qū)動力。
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其實不止小米，字節(jié)跳動在初期也經(jīng)歷了招聘人才的困難時期。從張一鳴早年微博就可以看出其內(nèi)容很大一部分就是招人。他說：招聘是我們非常重要的管理工作，招聘決定了我們的戰(zhàn)略能否成功。后來他還經(jīng)常在微博上分享自己的招聘心得：
1.面試重點：自我控制力。
2.強烈的動機比方法更根本。
3.找內(nèi)向，但精力充沛，且有企圖心的人。
4.聰明還耐心是有一些矛盾的有點，同時具備兩點的人卻非常優(yōu)秀。
5.看重觀察能力、邏輯思維、產(chǎn)品sense、責任心，關(guān)注用戶體驗，不裝逼，有自信，獨立思考。
6.招自信的人，自信的人能在知道不足的情況下依然積極。
7.以前一直都沒覺得找人自信很重要，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)越來越重要。惰性、依賴、保守很多也都是不自信導(dǎo)致的。自信的人自然會和自我高要求聯(lián)系起來。
8.招人的簡單莫過于招干過這個事的人，不過能找到合適特質(zhì)的人更重要。特別是創(chuàng)新企業(yè)，很多崗位未必有成熟的人對應(yīng)，或者業(yè)界的普通標準并不特別適合，或者具體的崗位有一些特別的要求。這時候通過對崗位的理解而去招具備性格技能愛好特質(zhì)的人就特別重要。
9.看年輕人的潛力，看他周末幾點起，周末在干嘛，下班在干嘛。甚至不一定要干嘛，只要看在想些什么。
10.如何判斷一個新人的成長性，看這個人的“邏輯思維能力”，“學(xué)習(xí)能力”以及“自我控制力”。邏輯和理性程度是很重要的，非常基本的考察是能否把一個已知問題描述清楚。
11.職位履歷漂亮的人，如果他每次升值都是換工作發(fā)生的，值得警惕。因為好的人，老板會加薪升職挽留，一個人在同一個公司多次升職，會更有Credits，因為比我了解他多得多的人看好他給他更多責任，而且他一次次勝任。換工作才升職，有可能是外強中干，忽悠了新老板。
就像張一鳴之前說過的：在過去10年里，我可能面試過小2000個年輕人。有的和我在一家公司，有的去了別家公司，他們發(fā)展差別其實非常大。可見“選人”真是一個有難度的技術(shù)活。
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招人不易，招合適的人更難！作為HR我們都深有體會。特別是接下來的“金三銀四”，更是會有一場人才爭奪戰(zhàn)。我們?nèi)绾尾拍茉谶@場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)中，完成招聘指標取得最后的勝利呢？
那當然是準備好“金剛鉆”，工欲善其事必先利其器，提升自己的專業(yè)度，掌握豐富的招聘技巧，才能順利到達彼岸！
（內(nèi)容參考浙江中智，僅做分享用，侵刪！）
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