HR在企業的真正角色—服務組織能力落地
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「如何進行職業通道設計」
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雖然現在企業縮招的較多，但招人用人也是每個公司都必須經歷且克服的難題，特別是在初創或者成長型公司，關鍵性人才很重要。
拿小米來說，作為創辦十年且一直長紅的品牌，它做的無疑是非常成功的。CEO雷軍因上市公司金山董事長和小米創始人的身份被大家熟知，而他在小米初期找到 7個“超強助攻”合伙人的故事也一度被傳為佳話。也正因為雷軍在找人階段的“正確投入”，才讓小米在今天仍然保持強大的生命力。
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其實在創業初期，小米也經歷了一個異常艱難的階段。特別是早期核心人才的招聘，雷軍確實下了很大的大功夫。雷軍稱初創公司需要解決兩點：一是人才在何處？二是如何說服其加入?
在小米十周年公開演講里，雷軍回首創業初期，年過四十的他，再次踏上創業的道路。那是 2010 年 4 月 6 日，在銀谷大廈 807 室，14 個人一起喝了碗小米粥，小米就此踏上旅程。就像一個在手機行業門外觀察了很久的人，真正踏入這條河流，才知道跟過去的榮光不能完全融入，仍會遇到很多創業者難以跨越的“痛苦”。
重要的一個，就是找人。無論什么樣的企業，找優秀的人都很困難。雷軍說：有很多企業家和創業者找到我，詢問如何找人？我也常聽到有人抱怨，找不到人。其實這是一個非常普遍的問題。
小米創辦的第一年，雷軍花了80%的時間在招人。招人的兩個標準：一要專業。小米的合伙人都是各管一塊，這樣能保證整個決策非常快。可以放心的把業務交給他，但他要能實打實做出成績來。二要合適。主要是指要有創業心態，對所做的事要極度喜歡，有共同的愿景，這樣就會有很強的驅動力。
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其實不止小米，字節跳動在初期也經歷了招聘人才的困難時期。從張一鳴早年微博就可以看出其內容很大一部分就是招人。他說：招聘是我們非常重要的管理工作，招聘決定了我們的戰略能否成功。后來他還經常在微博上分享自己的招聘心得：
1.面試重點：自我控制力。
2.強烈的動機比方法更根本。
3.找內向，但精力充沛，且有企圖心的人。
4.聰明還耐心是有一些矛盾的有點，同時具備兩點的人卻非常優秀。
5.看重觀察能力、邏輯思維、產品sense、責任心，關注用戶體驗，不裝逼，有自信，獨立思考。
6.招自信的人，自信的人能在知道不足的情況下依然積極。
7.以前一直都沒覺得找人自信很重要，現在發現越來越重要。惰性、依賴、保守很多也都是不自信導致的。自信的人自然會和自我高要求聯系起來。
8.招人的簡單莫過于招干過這個事的人，不過能找到合適特質的人更重要。特別是創新企業，很多崗位未必有成熟的人對應，或者業界的普通標準并不特別適合，或者具體的崗位有一些特別的要求。這時候通過對崗位的理解而去招具備性格技能愛好特質的人就特別重要。
9.看年輕人的潛力，看他周末幾點起，周末在干嘛，下班在干嘛。甚至不一定要干嘛，只要看在想些什么。
10.如何判斷一個新人的成長性，看這個人的“邏輯思維能力”，“學習能力”以及“自我控制力”。邏輯和理性程度是很重要的，非常基本的考察是能否把一個已知問題描述清楚。
11.職位履歷漂亮的人，如果他每次升值都是換工作發生的，值得警惕。因為好的人，老板會加薪升職挽留，一個人在同一個公司多次升職，會更有Credits，因為比我了解他多得多的人看好他給他更多責任，而且他一次次勝任。換工作才升職，有可能是外強中干，忽悠了新老板。
就像張一鳴之前說過的：在過去10年里，我可能面試過小2000個年輕人。有的和我在一家公司，有的去了別家公司，他們發展差別其實非常大。可見“選人”真是一個有難度的技術活。
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招人不易，招合適的人更難！作為HR我們都深有體會。特別是接下來的“金三銀四”，更是會有一場人才爭奪戰。我們如何才能在這場沒有硝煙的人才爭奪戰中，完成招聘指標取得最后的勝利呢？
那當然是準備好“金剛鉆”，工欲善其事必先利其器，提升自己的專業度，掌握豐富的招聘技巧，才能順利到達彼岸！
（內容參考浙江中智，僅做分享用，侵刪！）
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